鱼盐中有大隐，货殖内有高贤。管理是崇高的职业，“别去操心那些你将取得的个人声望，去操心那些通过你的帮助能变得更好的人吧”。我相信每个茶弟子无论在佰茶盛待多久，我们传递的，始终是正面的、积极的、对她们有帮助的价值观和真才实学，这是佰茶盛的理想主义；行胜于言，这是佰茶盛的匠人品格。
我大概是十七八岁起跟随企业学习并实践公司管理的，其中最重要的部分就是人力资源管理。
我们做茶叶生意，茶行业对茶叶的品质鉴定没有一个严格、易于理解的标准，所以“人”相当重要，基本就是员工越优秀，生意越好。几年前我向一位茶厂老师傅学习手工茶，老师傅对我说的第一句话居然是：做茶，易学难精。后面我们在对员工进行试用转实习考核里，最后一题都是问：请写下最重要的一个你愿意留在佰茶盛原因。很尴尬的是，居然有超过40%的人写的是“因为离家近”……我的直觉告诉我，哪怕这些员工再聪明好学再吃苦耐劳再能销售，她们终归不是佰茶盛需要的人才。
这种问题出现，首先反省我们一直以来的人才战略，一定是我们的初心偏离了所以开花结果它不是想要的样子。在与合伙人商榷后，我们尝试建立一套极古老的“茶弟子”人才制度。说实话相当耗费精力，短期几年又极度没有效率，基本是一直感受失败的过程。
念念不忘，必有回响，不回顾往昔，如何安个心继续上路？“理想主义、匠人品格”，或许整个“茶弟子”制度不过是佰茶盛的个人理想主义罢了，或者短暂成功了又最终失败了，但如柯林斯在《基业长青》中说到：创建一家有内在品质的公司，如果它不幸消亡，那会让这个世界怅然若失。而我们佰茶盛追逐的公司内在品质，便是匠人品格。
问题一：佰茶盛需要谁？
出生于一个传统重商家族，我大一起便野心勃勃找公司实习。我现在的合伙人，也是我整个学徒期的老板和师父，在我实习两个月后说：子非池中物。于是完全改变对我的培养，他不仅仅需要一个优秀员工，更需要一个中国合伙人。这个定位对我之后的职业发展有相当大的影响，因为我非常清晰的看到了未来。后来我们在思考佰茶盛的内部管理时，首先思考这个问题：“佰茶盛需要谁”。近年特别流行事业合伙人说法，其实佰茶盛的茶弟子培养，也是基于未来的事业合伙人考虑。
茶弟子三年学徒出师后成为经理，委以全权、酬以重金，一切经营活动、人事管理、资金运用，概不干预；
经实践锻炼考验，确有才干者，可以顶生意入身股，参与分红，一般从一二厘开始，最高身股不超过10厘，凭资历、能力、品牌贡献率受聘；
若顶生意的病故或意外死亡，还可按功劳大小及生意多少继续顶三年死股，按股分红；
能力尤其出色的，可脱离佰茶盛总号管辖，自主经营，独立核算，成为与总号公平级的联号。
此举意在选拔人才，并有一定的内部竞争机制，互相协调，互相激励，促进品牌的整体发展。“人才为我所有”到“人才为我所用”。当然“为我所用”是茶弟子制最终目的，佰茶盛注重具有“匠人品格”的合伙人，所以，面对潜在的员工，必须反复判读他们能在多大程度上适应佰茶盛的管理组织文化。
问题二：谁会被佰茶盛需要？
有了人才战略，便是实践人才战略。
首先，从招收茶弟子起便开始了人才选择。严格的面试、口试、笔试、相貌、口才、文才必得全面合格，缺一不可。16-23岁青年男女，身高满1.6米以上，家世清白、五官端正、仪态大方、口齿伶俐无方言口音、懂礼规、遵人情、心气高、不畏远行、不惧劳苦、静如处子、动如脱兔者始能入选。同时，我们更注重从工作实践中观察员工，所以还会伴随一个极低薪的5周试用观察期。试用考核合格了才真正能成为学徒。
入选学徒一般要经过两种训练：
一种是精神道德、伦理价值观念的培训教育，目的在于打好立身基础。训练内容为“重信意、除虚伪、节情欲、敦品行、贵忠诚、鄙利己、奉博爱、薄嫉恨、喜辛苦、戒奢华。”
一种则是职业技术训练：茶叶基础知识、茶艺文化、茶道修养、应杂使、练书写、抄信札、写读书笔记、背诵文献。既是技术的培养，也是锻炼弟子吃苦耐劳勤谨好学的品格。比如应杂使里的做卫生，我们的玻璃器皿标准有五道擦干步骤，缺一不可；比如茶艺训练，严冬茶艺师需用冰块冻僵双手，再进行工夫茶艺演练，提放盖碗冲水斟茶不得抖手。
美丽与痛苦只有一线之隔，茶弟子的训练不是教会，而是追求卓越。
能够顺利出师，且品学兼优者可进入顶身股的层次。将顶身股的茶弟子要被委派做各种业务，从中予以锻炼和考验。佰茶盛考验茶弟子的办法很多，如：
远行易欺，远使以观其志；
近则易狎，近使以观其敬；
烦则难理，烦使以残其能；
卒则难辨，卒问以观其智；
急则易爽，急期以观其信；
财则易贪，委财以观其仁；
危则易变，告变以观其节；
久则易惰，班期以观其则；
杂处易躁，派往繁华以观其色。
在各种磨砺中，茶弟子的志、敬、能、智、信、仁、节、则、色九大素质就能得到全面的考验锻炼。
曾经有一位极心爱的儿徒，15岁起跟随佰茶盛，三年的学徒完成，而在狎、躁上出现较大问题，引起其他员工强烈不满，我痛心又和善地请走，引荐给一位靠得住的做其他行业的朋友处着落，并立约，该弟子此生不再踏足茶行业。同时，我们一般不招聘从别的茶企恶意跳槽或开除的员工，目的在于确立“节义忠信“的信念。
问题三：佰茶盛与茶弟子，如何形成一种长久而共赢的相生？
可能看完前两个问题，50%的人认为不可思议，49%的人要被吓跑，而我们正是在坚持寻找并培养剩下1%的人。很多人问，这几年下来，你们有多少能够顶身股的茶弟子啦？答案是：一个都没有。但是，因为这种坚持，我们这个非常年轻的品牌树立了生意好、人气旺、团队素质高的形象。近年来拜访我们的朋友多了，也纷纷赞赏有加。其实这套办法最终还是在解决开头的那个问题：员工越优秀，生意越好。在这样一个严格苛刻的筛选环境下，不论人留人走，能留在团队里的，始终是每一批人里最能适应我们、也最优秀的部分。佰茶盛和茶弟子的共生，其实就是陪茶弟子谈恋爱的过程，只不过，感情只能一对一，而我们可以一对多。
现在的人才主力已慢慢向90后转移，我们团队也是清一色90后，作为“不那么差钱“的一代，牵绊更少了、诉求更纯粹了、管理抓手更少了。佰茶盛的茶弟子制度那么老气，能管住她们吗？这几年下来，佰茶盛的管理要求没有松懈过，但管理角色发生了很大的转变。从完全高冷的师父姿态，到更多的从她们的感受出发，强调工作本身的意义、营造好玩的组织氛围，让茶弟子们觉得，遵守规则有意义，学习是永远不亏本的生意。
我们鼓励茶弟子用“守、破、离”的方式去理解工作，感受工作。
守：以理想为基，跟随师父修业，忠实、全力地吸收师父所传授的知识，久久为功而不改初衷，精益求精而臻于至善。
破：以思考为基，将师父传授的基本形式，下功夫变成自身本领，一边摸索、一边犯错，在师父的形式中加入自己的想法。学而思，芳林新叶催陈叶。
离：以创新为核，开创自己的新境界，从师父那里独立出来，组建非同寻常的构想，人无我有，人有我强。
有人说我们茶弟子制不是人力资源管理，是修行。哈哈，我挺喜欢“修行“这个形容的，就自恋地当做对我们的夸奖吧。鱼盐中有大隐，货殖内有高贤。管理是崇高的职业，“别去操心那些你将取得的个人声望，去操心那些通过你的帮助能变得更好的人吧”。我相信每个茶弟子无论在佰茶盛待多久，我们传递的，始终是正面的、积极的、对她们有帮助的价值观和真才实学，这是佰茶盛的理想主义；行胜于言，这是佰茶盛的匠人品格。
我大概是十七八岁起跟随企业学习并实践公司管理的，其中最重要的部分就是人力资源管理。
我们做茶叶生意，茶行业对茶叶的品质鉴定没有一个严格、易于理解的标准，所以“人”相当重要，基本就是员工越优秀，生意越好。几年前我向一位茶厂老师傅学习手工茶，老师傅对我说的第一句话居然是：做茶，易学难精。后面我们在对员工进行试用转实习考核里，最后一题都是问：请写下最重要的一个你愿意留在佰茶盛原因。很尴尬的是，居然有超过40%的人写的是“因为离家近”……我的直觉告诉我，哪怕这些员工再聪明好学再吃苦耐劳再能销售，她们终归不是佰茶盛需要的人才。
这种问题出现，首先反省我们一直以来的人才战略，一定是我们的初心偏离了所以开花结果它不是想要的样子。在与合伙人商榷后，我们尝试建立一套极古老的“茶弟子”人才制度。说实话相当耗费精力，短期几年又极度没有效率，基本是一直感受失败的过程。
念念不忘，必有回响，不回顾往昔，如何安个心继续上路？“理想主义、匠人品格”，或许整个“茶弟子”制度不过是佰茶盛的个人理想主义罢了，或者短暂成功了又最终失败了，但如柯林斯在《基业长青》中说到：创建一家有内在品质的公司，如果它不幸消亡，那会让这个世界怅然若失。而我们佰茶盛追逐的公司内在品质，便是匠人品格。
问题一：佰茶盛需要谁？
出生于一个传统重商家族，我大一起便野心勃勃找公司实习。我现在的合伙人，也是我整个学徒期的老板和师父，在我实习两个月后说：子非池中物。于是完全改变对我的培养，他不仅仅需要一个优秀员工，更需要一个中国合伙人。这个定位对我之后的职业发展有相当大的影响，因为我非常清晰的看到了未来。后来我们在思考佰茶盛的内部管理时，首先思考这个问题：“佰茶盛需要谁”。近年特别流行事业合伙人说法，其实佰茶盛的茶弟子培养，也是基于未来的事业合伙人考虑。
茶弟子三年学徒出师后成为经理，委以全权、酬以重金，一切经营活动、人事管理、资金运用，概不干预；
经实践锻炼考验，确有才干者，可以顶生意入身股，参与分红，一般从一二厘开始，最高身股不超过10厘，凭资历、能力、品牌贡献率受聘；
若顶生意的病故或意外死亡，还可按功劳大小及生意多少继续顶三年死股，按股分红；
能力尤其出色的，可脱离佰茶盛总号管辖，自主经营，独立核算，成为与总号公平级的联号。
此举意在选拔人才，并有一定的内部竞争机制，互相协调，互相激励，促进品牌的整体发展。“人才为我所有”到“人才为我所用”。当然“为我所用”是茶弟子制最终目的，佰茶盛注重具有“匠人品格”的合伙人，所以，面对潜在的员工，必须反复判读他们能在多大程度上适应佰茶盛的管理组织文化。
问题二：谁会被佰茶盛需要？
有了人才战略，便是实践人才战略。
首先，从招收茶弟子起便开始了人才选择。严格的面试、口试、笔试、相貌、口才、文才必得全面合格，缺一不可。16-23岁青年男女，身高满1.6米以上，家世清白、五官端正、仪态大方、口齿伶俐无方言口音、懂礼规、遵人情、心气高、不畏远行、不惧劳苦、静如处子、动如脱兔者始能入选。同时，我们更注重从工作实践中观察员工，所以还会伴随一个极低薪的5周试用观察期。试用考核合格了才真正能成为学徒。
入选学徒一般要经过两种训练：
一种是精神道德、伦理价值观念的培训教育，目的在于打好立身基础。训练内容为“重信意、除虚伪、节情欲、敦品行、贵忠诚、鄙利己、奉博爱、薄嫉恨、喜辛苦、戒奢华。”
一种则是职业技术训练：茶叶基础知识、茶艺文化、茶道修养、应杂使、练书写、抄信札、写读书笔记、背诵文献。既是技术的培养，也是锻炼弟子吃苦耐劳勤谨好学的品格。比如应杂使里的做卫生，我们的玻璃器皿标准有五道擦干步骤，缺一不可；比如茶艺训练，严冬茶艺师需用冰块冻僵双手，再进行工夫茶艺演练，提放盖碗冲水斟茶不得抖手。
美丽与痛苦只有一线之隔，茶弟子的训练不是教会，而是追求卓越。
能够顺利出师，且品学兼优者可进入顶身股的层次。将顶身股的茶弟子要被委派做各种业务，从中予以锻炼和考验。佰茶盛考验茶弟子的办法很多，如：
远行易欺，远使以观其志；
近则易狎，近使以观其敬；
烦则难理，烦使以残其能；
卒则难辨，卒问以观其智；
急则易爽，急期以观其信；
财则易贪，委财以观其仁；
危则易变，告变以观其节；
久则易惰，班期以观其则；
杂处易躁，派往繁华以观其色。
在各种磨砺中，茶弟子的志、敬、能、智、信、仁、节、则、色九大素质就能得到全面的考验锻炼。
曾经有一位极心爱的儿徒，15岁起跟随佰茶盛，三年的学徒完成，而在狎、躁上出现较大问题，引起其他员工强烈不满，我痛心又和善地请走，引荐给一位靠得住的做其他行业的朋友处着落，并立约，该弟子此生不再踏足茶行业。同时，我们一般不招聘从别的茶企恶意跳槽或开除的员工，目的在于确立“节义忠信“的信念。
问题三：佰茶盛与茶弟子，如何形成一种长久而共赢的相生？
可能看完前两个问题，50%的人认为不可思议，49%的人要被吓跑，而我们正是在坚持寻找并培养剩下1%的人。很多人问，这几年下来，你们有多少能够顶身股的茶弟子啦？答案是：一个都没有。但是，因为这种坚持，我们这个非常年轻的品牌树立了生意好、人气旺、团队素质高的形象。近年来拜访我们的朋友多了，也纷纷赞赏有加。其实这套办法最终还是在解决开头的那个问题：员工越优秀，生意越好。在这样一个严格苛刻的筛选环境下，不论人留人走，能留在团队里的，始终是每一批人里最能适应我们、也最优秀的部分。佰茶盛和茶弟子的共生，其实就是陪茶弟子谈恋爱的过程，只不过，感情只能一对一，而我们可以一对多。
现在的人才主力已慢慢向90后转移，我们团队也是清一色90后，作为“不那么差钱“的一代，牵绊更少了、诉求更纯粹了、管理抓手更少了。佰茶盛的茶弟子制度那么老气，能管住她们吗？这几年下来，佰茶盛的管理要求没有松懈过，但管理角色发生了很大的转变。从完全高冷的师父姿态，到更多的从她们的感受出发，强调工作本身的意义、营造好玩的组织氛围，让茶弟子们觉得，遵守规则有意义，学习是永远不亏本的生意。
我们鼓励茶弟子用“守、破、离”的方式去理解工作，感受工作。
守：以理想为基，跟随师父修业，忠实、全力地吸收师父所传授的知识，久久为功而不改初衷，精益求精而臻于至善。
破：以思考为基，将师父传授的基本形式，下功夫变成自身本领，一边摸索、一边犯错，在师父的形式中加入自己的想法。学而思，芳林新叶催陈叶。
离：以创新为核，开创自己的新境界，从师父那里独立出来，组建非同寻常的构想，人无我有，人有我强。
有人说我们茶弟子制不是人力资源管理，是修行。哈哈，我挺喜欢“修行“这个形容的，就自恋地当做对我们的夸奖吧。鱼盐中有大隐，货殖内有高贤。管理是崇高的职业，“别去操心那些你将取得的个人声望，去操心那些通过你的帮助能变得更好的人吧”。我相信每个茶弟子无论在佰茶盛待多久，我们传递的，始终是正面的、积极的、对她们有帮助的价值观和真才实学，这是佰茶盛的理想主义；行胜于言，这是佰茶盛的匠人品格。
